La 10ème édition du Café RH, organisée par HIBOU Consulting RH, a été consacrée à un sujet central pour toute entreprise installée en Algérie : le régime juridique des contrats de travail. Animée par le Professeur Mohamed Nacereddine Koriche, la rencontre a proposé une lecture à la fois académique et pratique du contrat de travail, en partant des grands principes pour redescendre vers les questions concrètes que rencontrent les gestionnaires et les employeurs. L'intervention s'est organisée autour de quatre axes.
1. La place du contrat de travail en droit du travail
Le Professeur Koriche a rappelé que le droit algérien du travail est passé par trois phases.
De 1962 à 1978, la législation reste marquée par l'héritage de la période coloniale, elle-même proche du modèle des pays du sud de l'Europe, où l'État occupe une place importante dans l'encadrement de la relation de travail, la législation étant complétée par les conventions collectives et les contrats individuels. La rupture formelle avec la législation de la période coloniale intervient le 5 juillet 1973, mais la rupture d'ensemble se fait avec la loi 78-12 portant Statut général du travailleur.
Cette loi marginalise le contrat de travail. Sous l'option socialiste, l'État encadre la relation de travail principalement par la voie législative. C'est la notion de « relation de travail », conçue comme une relation statutaire proche de celle de la fonction publique, qui prend le dessus sur celle de contrat. Le travailleur recruté reçoit alors un simple document d'engagement, et non un contrat.
Cette phase prend fin avec la réforme de la législation du travail de 1990. Adossée à la Constitution de 1989 et à des valeurs plus libérales, cette réforme réhabilite le contrat de travail, notamment à travers la loi 90-11 du 21 avril 1990 relative aux relations de travail. L'État se désengage d'une partie de l'encadrement et laisse un espace de liberté à l'intérieur de l'entreprise, par la négociation collective ou par le contrat individuel. Le rôle du contrat reste toutefois relatif, car il demeure encadré par la législation et par les conventions collectives.
2. Le contrat de travail et les sources du droit du travail
Le Professeur Koriche a présenté la hiérarchie des sources : la Constitution et les principes de droit du travail à valeur constitutionnelle, les conventions internationales ratifiées (en particulier celles de l'Organisation internationale du travail), puis la législation et la réglementation, les conventions collectives et enfin le règlement intérieur de l'organisme employeur.
Le contrat de travail, lui, n'est pas une source de droit, car il ne pose pas de règles générales et abstraites : il ne régit que la relation entre deux personnes déterminées. Son rôle par rapport aux sources se manifeste de deux manières.
D'abord, le contrat règle ce que la législation, la réglementation ou la convention collective n'ont pas réglé. L'exemple donné est celui de la clause de mobilité : depuis 1990, la loi n'organise plus le changement de lieu de travail, ce qui rend nécessaire de le prévoir dans le contrat lorsque la nature de l'emploi le justifie.
Ensuite, le contrat peut accorder au travailleur un avantage supérieur à ce que prévoient la loi ou la convention collective. C'est le principe de faveur, également retenu par la Cour suprême. Cet avantage est légitime lorsqu'il repose sur des raisons objectives, et non sur des motifs discriminatoires prohibés (sexe, âge, appartenance politique ou syndicale, conformément notamment aux règles issues de la loi 90-11). En matière de rémunération, le Professeur a insisté sur la règle du salaire lié à la valeur du travail accompli, et non seulement au poste occupé.
3. Les types de contrats de travail
L'intervention a distingué le droit commun du travail des régimes spécifiques introduits par l'article 4 de la loi 90-11.
Selon la durée, le contrat peut être à durée indéterminée ou à durée déterminée. Selon le temps de travail, il peut être à temps plein ou à temps partiel, ces deux critères pouvant se combiner.
Les régimes spécifiques renvoient à une question débattue au niveau international : jusqu'où s'étend la protection du droit du travail, et quelles catégories de travailleurs en bénéficient. Les solutions varient d'un pays européen à l'autre. Certains réservent la protection aux seuls salariés subordonnés au sens classique, d'autres l'étendent à certaines catégories au moyen de dispositions particulières. Le choix algérien, proche du modèle espagnol, retient une extension : à côté des contrats de droit commun, certaines situations sont couvertes par des régimes spécifiques, par exemple le travail à domicile ou les formes modernes de travail à distance. Le Professeur a également évoqué les contrats de travail relevant du cadre de la fonction publique, ainsi que ceux applicables dans les institutions économiques du secteur de la défense nationale, régis par des dispositions particulières et non par le droit commun du travail.
4. La définition et la qualification du contrat de travail
Le Professeur Koriche a présenté cette question comme un problème ancien mais renouvelé. Il a rappelé les travaux menés à l'échelle européenne, notamment le rapport dirigé par le Professeur Alain Supiot, qui montrent qu'il n'existe pas d'accord unanime, même en Europe, sur la définition du travailleur salarié. Toutes les études de droit du travail traitent d'ailleurs du contrat de travail et des contrats voisins, dont la frontière n'est pas toujours évidente.
Ce problème se renouvelle parce que les formes de travail évoluent, thème d'un colloque international auquel il a assisté à l'Université de Bordeaux en juin 2025. En Algérie, la Chambre sociale de la Cour suprême commence à s'intéresser à ces questions, sans encore les avoir approfondies de manière suffisante.
À partir de l'exemple allemand, le Professeur a distingué le travailleur indépendant (contrat d'entreprise, contrat de service, avec une obligation de moyens pour les professions libérales) et une catégorie intermédiaire, le travailleur quasi-indépendant, économiquement dépendant d'un donneur d'ordres dont il tire au moins la moitié de ses revenus.
Il a ensuite exposé les critères de qualification :
La subordination juridique, critère classique : le travailleur exécute son travail sous l'autorité de l'employeur et se conforme à ses instructions (articles 7 et 73 de la loi 90-11).
La subordination organisationnelle : le travailleur, tel un chirurgien exerçant dans une clinique privée, n'est pas dirigé dans l'exécution technique de son métier, mais reste tenu par l'organisation de la structure.
La subordination économique : le cas du dirigeant nommé par mandat auquel le droit du travail reconnaît par ailleurs un contrat de travail, sa situation économique ne se distinguant pas de celle des travailleurs dépendants.
Enfin, il a mis en avant une problématique nouvelle, celle des travailleurs des plateformes numériques, qui n'exercent pas dans un lieu de travail ni sous la surveillance directe d'un employeur au sens traditionnel. Leur situation pose une question ouverte : relèvent-ils du travail indépendant, ou doivent-ils bénéficier de la protection du droit du travail ?
